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Die Bestimmungen der EEO zur Vergeltungsmaßnahme machen es auch rechtswidrig, Vergeltungsmaßnahmen gegen eine Person zu ergreifen, die sich jeder Praxis widersetzt, die nach den Arbeitsdiskriminierungsgesetzen rechtswidrig gemacht wird. [31] Je nach Tatsachen kann dasselbe Verhalten sowohl als “Beteiligung” als auch als “Opposition” geschützt werden. Die Einspruchsklausel schützt jedoch ein breiteres Spektrum von Verhaltensweisen als die Beteiligungsklausel. Ein Vorgesetzter führt nicht die Anweisung seines Managements aus, seine Untergebenen von der Einreichung von Diskriminierungsbeschwerden abzuhalten. Die Weigerung der Aufsichtsbehörde ist ein geschützter Einspruch, und eine wesentliche nachteilige Maßnahme des Managements gegen die Aufsicht wegen seiner Weigerung, Beschwerden zu verhindern, wäre eine veranlassende Vergeltung. [76] Breeden änderte nichts an der wohlbekannten Feststellung, dass “die Belästigung über angebliche sexuelle Belästigung gegenüber der Unternehmensleitung eine klassische Oppositionstätigkeit ist”. [58] Tatsächlich beruht der feindliche Haftungsstandard für arbeitsumfeld darauf, Mitarbeiter zu ermutigen, “belästigende Verhaltensweisen zu melden, bevor sie schwerwiegend oder allgegenwärtig werden”. [59] In Faragher, 524 U.S. 775, und Ellerth, 524 U.S. 742, schuf der Oberste Gerichtshof eine positive Verteidigung gegen diskriminierende Belästigungshaftung, die zum Teil auf dem Versäumnis eines Mitarbeiters beruhte, “die vom Arbeitgeber gebotenen präventiven oder korrigierenden Möglichkeiten zu nutzen”. [60] Es ist allgemein anerkannt, dass “das Opfer von der Faragher/Ellerth-Verteidigung gezwungen wird, eine interne Beschwerde einzureichen.” [61] [38] Siehe z.B. die Beispiele 4-5 und 8 und Infra note 75; siehe auch Barber v. CSX Distrib.

Servs., 68 F.3d 694, 701-02 (3d Cir. 1995) (urteilte, dass das Schreiben des Klägers an die Personalabteilung, in dem er sich darüber beschwerte, dass eine von ihm gesuchte Arbeit an eine weniger qualifizierte Person ging, keinen ADEA-Einspruch darstellte, da das Schreiben nicht explizit oder implizit behauptete, das Alter sei der Grund für die angebliche Ungerechtigkeit gewesen. [51] Rollins v. Fla. Dep`t of Law Enf`t, 868 F.2d 397, 399, 401 (11. Cir. 1989) (beschreibt “die schiere Anzahl und Häufigkeit” der “meist falschen” Diskriminierungsbeschwerden des Klägers als “überwältigend” und hält an, dass die Art und Weise des Einspruchs nicht angemessen sei). Kläger, der für eine Arbeitsagentur arbeitet, die Einzelpersonen verweist, um befristete und unbefristete Stellen mit Firmenkunden zu besetzen, wird von seinem Vorgesetzten angewiesen, keine Afroamerikaner auf Wunsch des Kunden an einen bestimmten Kunden zu verweisen. Kläger sagt dem Manager, dass dies diskriminierend wäre, und geht stattdessen, um Mitarbeiter an diesen Kunden auf einer ChancengleichheitBasis zu verweisen. Die Weigerung des Klägers, der Anordnung zu gehorchen, stellt einen “Widerspruch” zu einer rechtswidrigen Beschäftigungspraxis dar. [73] Die Einspruchsklausel gilt, wenn eine Person ausdrücklich oder implizit ihre Überzeugung teilt, dass die beanstandete Angelegenheit Belästigung oder andere Diskriminierung ist oder werden könnte. [38] Die Mitteilung selbst kann informell sein und muss nicht die Worte “Belästigung”, “Diskriminierung” oder eine andere rechtliche Terminologie enthalten, solange die Umstände zeigen, dass die Person Widerstand oder Widerstand gegen eine wahrgenommene potenzielle EEO-Verletzung vermittelt.

[39] Einzelpersonen können umfassende oder mehrdeutige Beschwerden über unfaire Behandlung erheben, in einigen Fällen, weil sie die spezifischen Anforderungen der Antidiskriminierungsgesetze möglicherweise nicht kennen. Eine solche Mitteilung ist ein geschützter Widerspruch, wenn die Beschwerde vernünftigerweise als Widerspruch gegen die Diskriminierung am Arbeitsplatz ausgelegt worden wäre.

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